Assumere per una nuova posizione nel 2017 è come risalire al 2017: ci sono semplicemente troppi pesci nel mare. Nel momento in cui metti un annuncio su Glassdoor — o Indeed, o LinkedIn, o… capisci il punto — sei invaso da una montagna di curriculum. E peggio di tutto? La qualità gestisce la gamma; troverai all-star eminentemente qualificate fianco a fianco con persone che hanno ancora il loro tempo come barista elencate sotto "esperienza correlata". È quasi più semplice assumere qualcuno solo per smistare la pila. Ma non deve essere così, specialmente se sei intelligente nel tuo approccio. Qui, 15 passaggi per garantire che la tua piscina in affitto abbia solo il miglior pesce del mare. E una volta raggiunta la migliore squadra possibile, concentrati su queste 8 strategie che cambiano il gioco che ogni boss dovrebbe conoscere.
1 Inizia con i riferimenti
È saggezza convenzionale che le relazioni che hai siano il modo migliore per trovare il prossimo lavoro, e lo stesso vale per l'assunzione. "Quasi il 90% dei posti di lavoro a livello esecutivo proviene da reti, il 60% se si includono anche i livelli junior", afferma Michelle Tillis Lederman, autrice di Nail the Interview, Land the Job .
Vi sono buoni motivi per cui le aziende impiegano spesso nuovi lavoratori sulla base dei referral di lavoratori esistenti.
"Le persone non tendono a rivolgersi a persone che non sono qualificate perché si riflettono male su di loro", afferma Bobbi Rebell, autore di How to Be a Financial Grownup: comprovati consigli di grandi realizzatori su come vivere i tuoi sogni e avere libertà finanziaria . "Le probabilità sono alte che il dipendente di riferimento abbia fatto qualche controllo delle proprie qualifiche e che supponendo che il dipendente sia adatto, lo sarà anche il loro candidato". Fare riferimento a un candidato non qualificato non rifletterebbe bene sul proprio dipendente, quindi chiunque abbia presentato avrà molto probabilmente le giuste qualifiche. Tra gli altri vantaggi di iniziare con i referral personali: minori costi di reclutamento e valori condivisi dei dipendenti. E per maggiori consigli sulla leadership aziendale, scopri come i capi intelligenti costruiscono aziende sane.
2 Potenzia il bonus di riferimento
Se si desidera ricoprire posizioni altamente specializzate nella propria azienda, ciò può essere difficile da raggiungere attraverso i canali tradizionali. Per ottenere consigli migliori, cerca di incentivare i tuoi lavoratori a iniziare a dare suggerimenti offrendo un bonus in denaro a tempo limitato per i referral e renderlo sostanziale. "Un modo per ottenerne di più, specialmente in questo ristretto mercato del lavoro, è quello di prendere in considerazione l'aumento dei bonus di riferimento per i candidati creati da dipendenti esistenti", aggiunge Rebell.
Puoi anche considerare di offrire una piccola ricompensa ai lavoratori per ciascuno dei loro candidati referral che sono "idonei" a essere convocati per un colloquio e che entrano nell'elenco dei finalisti, anche se non li assumerai. Ciò darà ulteriore motivazione affinché i referrer suggeriscano persone qualificate in futuro. E se i tuoi dipendenti stanno cercando ancora di più un aumento di stipendio, assicurati di sapere come gestire la temuta domanda di aumento.
3 Rafforzare la descrizione del lavoro
Rivedi la descrizione del lavoro che stai trasmettendo alle masse per essere sicuro che diventi specifico su ciò che il lavoro comporta e sul tipo di dipendente richiesto. Assicurati di evitare il linguaggio del plateplate e di entrare nei dettagli. "Una buona descrizione del lavoro dovrebbe rappresentare con precisione le competenze e le responsabilità richieste per la posizione disponibile, mostrando anche un po 'di personalità nella scrittura al fine di attirare anche candidati che si adatteranno culturalmente", afferma Scott Wesper, responsabile delle assunzioni presso la società di gestione del capitale umano Arch Resources Group. "Spesso un datore di lavoro lancia rapidamente una descrizione generica del lavoro che non descrive veramente ciò che sta cercando in un candidato. Ciò si traduce in candidati non qualificati che fanno domanda per la posizione."
4 Rivedere di nuovo la descrizione del lavoro
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Vale la pena ribadire questo punto: la più grande differenza tra un pool qualificato di candidati e un overflow di dilettanti è spesso il modo in cui viene scritta la descrizione del lavoro. Piuttosto che scrivere semplicemente ogni attività che il lavoro comporterà, passare attraverso più bozze, perfezionando la descrizione per assicurarsi che catturi lo scopo generale che il dipendente svolgerà nell'organizzazione più grande.
"L'obiettivo non è ridurre la posizione a una versione scarna e senza peso dell'originale", afferma Jacqui Barrett-Poindexter, proprietario e capo scrittore di carriera di CareerTrend. "Invece, l'obiettivo è quello di costruire una descrizione della posizione finale che canti davvero. Deve parlare non solo delle capacità e delle esperienze difficili necessarie per esibirsi bene, ma anche delle competenze e dei valori morbidi che l'azienda cerca per assumere qualcuno in sincronia con la loro visione e missione ". Quando arriva il momento di intervistare, assicurati di non porre nessuna delle 20 domande offensive che gli intervistatori intelligenti non fanno mai.
5 Poni domande sullo screening
Prima ancora di guardare il curriculum di qualcuno, può essere utile chiedere a ogni candidato di fornire brevi risposte a diverse domande specifiche, fornendo una rapida istantanea di ciascuna. "Sareste sorpresi da quante persone non riescono a rispondere a queste domande", scrive Jeanne Grunert per Accion. "È una bandiera rossa immediata che le persone non possono seguire le indicazioni o non sono disposte a fare un piccolo passo in più per fare bene il lavoro."
Queste possono essere domande che coprono le tendenze generali del settore o questioni specifiche che l'azienda si trova ad affrontare e che ci si aspetterebbe da candidati qualificati a conoscere. Qualunque cosa siano, dovrebbero fornire una cartina di tornasole se il candidato sa cosa sta facendo e vale la pena muoversi lungo il percorso di assunzione. Tale percorso potrebbe essere lungo, a seconda di quanti candidati qualificati si mostrano - ma tieni a mente questi 8 costruttori di resilienza comprovati dal CEO per mantenere la calma e trovare il candidato perfetto.
6 inserzioni mirate sui social media
"I datori di lavoro possono anche essere strategici nella posizione in cui elencano un lavoro, rivolgendosi a gruppi più qualificati per la posizione specifica", afferma Rebell. "Ad esempio, cerca gruppi di esperti in materia relativi al settore di destinazione. I siti Web che attirano sottogruppi del settore possono essere un'ottima risorsa."
I gruppi e sottogruppi disponibili per le offerte di lavoro tramite i gruppi di social media online continuano a crescere con numerosi siti di media dedicati a interessi specifici, aziende, settori, set di competenze e altro ancora. Unisciti ai siti di networking e alle piattaforme social in cui i membri del tuo settore si incontrano e interagiscono e usa quelle aree per spargere la voce sulla posizione che stai assumendo. E se i tuoi candidati sono su LinkedIn, dovrebbero essere esperti nell'arte di scegliere l'immagine del profilo LinkedIn perfetta.
7 Cerca influenzatori
Parlando di social media, è più importante che mai per i candidati al lavoro avere una propria piattaforma rispettabile, e puoi restringere il tuo pool di assunzioni prendendo di mira coloro che sono influenti provati sui social media. "Impegnarsi nel sociale e valutare ciò che i candidati stanno dicendo e scrivere sui social media può essere una tattica rivelatrice da aggiungere all'armeria", afferma Steve Nicholls, MD di Executive Connexions, una società di coaching e ricollocamento di carriera che lavora con dirigenti di livello senior.
Approfondire il profilo dei social media di un candidato ti dà un'idea di chi sono e di come si adatteranno all'azienda, oltre all'idea di essere un leader di pensiero nel tuo settore.
8 Sfrutta le associazioni professionali
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"Vorrei anche pensare alle organizzazioni di rete di cui il tuo potenziale candidato farà parte. Se le risorse umane, potrebbero essere membri di SHRM o ATD", afferma Lederman. "Posta in quei gruppi che spesso hanno un gruppo di supporto membri in transizione." Se hai bisogno di più di un vantaggio con discussioni professionali come queste, impara a negoziare qualsiasi cosa e vincere.
9 Non farti accecare dai nomi dei marchi
"L'errore più comune che un responsabile delle assunzioni può fare è solo guardare il marchio delle scuole e delle aziende sul curriculum di un candidato", afferma Claire McTaggart, fondatrice di SquarePeg, una startup tecnologica delle risorse umane che utilizza dati predittivi migliori per abbinare le persone in cerca di lavoro e datori di lavoro in base alla forma. "Un candidato potrebbe avere una laurea in Ivy League e non essere adatto alla tua azienda o al tuo ruolo, mentre un candidato di una scuola statale con una grande esperienza in una startup sconosciuta potrebbe essere nella posizione migliore per il ruolo".
10 Guarda oltre le prime impressioni
Allo stesso modo, porre un'enfasi eccessiva sulla "vibrazione" iniziale di un candidato può portarti ad accettare qualcuno troppo rapidamente a cui potrebbero mancare le qualifiche che il lavoro effettivamente richiederà. "Molti comportamenti a valore nominale possono essere falsificati e manipolati per aggirare le tipiche domande di intervista", afferma Tripp Rockwell, CMO per la piattaforma di analisi basata su cloud DNA Behaviour. "E poi ci sono i pregiudizi comportamentali dell'intervistatore: quali blocchi cognitivi / comportamentali potrebbero impedire loro di riconoscere potenziali bandiere rosse emesse da un candidato?"
11 Esegui più proiezioni
Proprio mentre si eseguono più bozze nella composizione di una descrizione del lavoro di qualità, è necessario disporre di più passaggi nel processo di selezione e assunzione, filtrando i migliori candidati in ogni fase. "Ci vuole più tempo nelle prime fasi per farlo, ma ti aiuterà a restringere le tue scelte ai migliori candidati possibili", scrive ZipRecruiter sul suo blog. "La prima serie di interviste dovrebbe includere solo una carrellata di domande. Verificare che siano presenti le competenze necessarie, controllare i riferimenti e porre molte domande per determinare se i candidati hanno conoscenze pratiche e conoscenze di base." E quando arrivi alla fase successiva delle interviste, assicurati di evitare queste 20 domande di intervista che i capi intelligenti non pongono mai.
12 Effettuare una valutazione comportamentale
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"Basato sui ruoli e sulla composizione del personale e dell'ambiente esistenti, è molto più semplice applicare una semplice valutazione comportamentale online di 10 minuti per garantire una ricerca ristretta e che il candidato si adatti davvero al ruolo", afferma Rockwell. "Non ci sono trucchi fasulli da evitare con il tuo processo di assunzione."
Ad esempio, un test efficace fornirà alcune intuizioni sul fatto che il richiedente sia ansioso e insicuro o emotivamente stabile, intransigente o gradevole, estroverso o introverso, attento e aperto a nuove idee.
13 Utilizzare un'agenzia di personale
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Le agenzie di personale possono spesso offrire un livello di competenza oltre a quello che il dipartimento Risorse umane della tua azienda potrebbe essere in grado di gestire (in particolare se sei una startup). Queste agenzie tendono a incontrare i migliori talenti di una vasta gamma di settori, con una rete diffusa a cui possono attingere.
"Alcune agenzie si spingeranno addirittura a garantire l'assunzione, il che significa che se il dipendente non è adatto, troveranno un sostituto per te senza costi aggiuntivi", afferma Wesper. "Questo metodo può essere costoso, ma ti farà risparmiare un sacco di tempo, mal di testa e denaro evitando maltrattamenti."
14 Enfatizzare la cultura aziendale
"Per concentrarti maggiormente sul tuo approccio alla raccolta dei candidati, affina le abilità e i tipi di personalità più adatti al ruolo e adatti al team / ambiente", afferma Rockwell. Ad esempio, se è parte della cultura della tua azienda indulgere in un piccolo after-hour o in un happy hour, ti consigliamo di essere sicuro che candidati e dipendenti sappiano come bere con il capo senza perdere il lavoro.
15 Richiedi un incarico di prova
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Un modo semplice per restringere quelli che possono effettivamente fare il lavoro? Chiedi loro di fare parte del lavoro.
"Anche con curriculum, controlli di background e simili, può essere difficile valutare le abilità di qualcuno", scrive Grunert di Accion. "Un breve incarico retribuito dimostra la tua professionalità e interesse per il candidato. Inoltre, consente al candidato di dimostrare le proprie capacità senza un filtro in grado di rendere le proprie capacità migliori di quanto non siano realmente."
Per ottenere i migliori risultati, l'incarico di prova dovrebbe fornire approfondimenti sulle debolezze e sui punti di forza dei candidati e avere un vero senso di ciò di cui sono capaci. Se i candidati sono stati ridotti attraverso diverse altre fasi di assunzione, anche questo incarico dovrebbe essere pagato.
Il processo di assunzione non deve richiedere tanto tempo da portare a casa il lavoro dopo la settimana. Ma se è necessario, leggi la guida dell'uomo intelligente per lavorare nei fine settimana.
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